避免“形式意义重于实质作用” 结构化面试应用的误区

前段时间与客户洽谈某项目是关于集团部门中层管理者盘点的事情，客户介绍之所以想请外部专业测评机构是之前集团内部举办过一次相对不太成功的职位竞聘，当时采用的是结构化面试这项工具，具体操作是包含三个环节：7分钟公开演讲、8分钟专业题目提问、15分钟行为事件面试。这样既可以通过演讲来考查候选人对岗位职责的理解，又可通过专业问答考查其对岗位专业知识的储备，同时以行为面试考查其过往的典型、关键的工作事件。因为各个环节都有严格的时间限制，所以能以相同的标准来考查这些中层管理者，以此保证全流程的公开、公平和严谨。然而，为什么这么标准的实施流程，最终效果没有达到预期?深入了解后发现，企业的领导层认可流程的公平公正，但因专业问题是知识的点记忆而非专业能力的考查，候选人若不了解就回答不上了;有时候选人回答过程中偏离主线了，不能通过追问来回到正题，也就考查不到候选人能力等等。

分析上述案例的不成功原因在于对“结构化”的理解有歧义，进而在运用结构化面试进行人才测评时走进了误区。看似在形式上严格遵照执行了标准化的操作，但实质上会因忽略职位分析、测评要素、评分者之间讨论等因素而违背了结构化面试的核心思想。所谓结构化，包括三个方面的含义：面试程序的结构化、面试题目的结构化和面试结果评分的结构化。

面试程序的结构化

面试的每个环节测评专家要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事前都要进行统筹规划。

上述案例中，企业在面试程序的结构化方面做得值得肯定，严格执行标准化程序，保证了流程的严谨性，之所以这样操作实施的原因在于企业每次的招聘选拔、职位晋升、人才梯队建设都会涉及到企业员工的职业发展和晋升，马虎不得，所以要严格执行标准化的流程，并且使这些流程尽量做到公开透明，让参加测评的候选人和未参加的员工都信服，甚至也可以提前把测评流程的信息告知给候选人，让候选人明白所申报的具体岗位职责，参加哪些测评环节，每项环节的测评时间，注意事项等信息，以使候选人能够明晰流程。

面试题目的结构化

面试要考察候选人哪些方面的测评要素，围绕这些考察要素主要提哪些问题，在什么时候进行追问，怎样进行追问，在面试前都要做出准备。

区别面试题目质量高低的核心是是否通过访谈进行了职位分析，以明确在工作中哪些事例体现良好的绩效，哪些事例反映了较差的绩效，并确定关键的6-8个测评要素。很多企业在做测评时觉得自己有岗位职责和说明书就可以确定测评要素，不需要进行相应的访谈，这样其实是一个误区，比如针对销售岗位的市场开拓这个测评要素而言，岗位职责的描述是“负责产品的市场渠道开拓与销售工作,执行并完成公司产品年度销售计划等等”，然而，在通过访谈发现在北方地区更多要求关系建立能力强，能够快速和客户成为朋友，以关系营销为主;而在东南沿海地区更多是以优质服务、丰富多样的.产品为客户提供增值服务，以产品或服务营销创新为主。而这些信息只有通过访谈，从各个层级获悉此岗位相应的关键行为事件，从中提炼出关键特征行为和行为等级分类，并通过搜集相应的案例来设计所需要的题目，如此才能使题目抓住要考察的核心点，挖掘出候选人应具备的素质、能力。

在面试过程中必然会涉及到追问，关于这方面有很多话题，也有很多的误区，比如，“我们知道追问很重要，但限于时间考虑就不需要追问”;

“为保证公平性追问的问题要保持一致性”;

“既然追问必须要刨根问底，揪着一个缺点不放使劲追问”;

“有时追问之后，候选人的回答往往迎合我们，符合我们的预期”;

“这个题目是考查沟通协调的测评要素，在讲述事例过程就不能追问如团队管理或学习创新这样的测评要素”等等。

有这么多的误区我们如何操作才能避免呢?

一、目的明确。首先要把握追问的目的，一方面是查漏补缺是否有遗漏的信息，另一方面是辨明真伪是否是真实自身的行为。通过追问来搜集候选人真实、全面、细致的关键行为事件信息非常重要，以帮助你去了解候选人的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。有时候选人讲述一些事例时过于笼统或滔滔不绝时，都需要通过恰当地追问引导到所需要的事件，使面试进程能够在考官的掌控之中，不偏离所要达成的目标。如果候选人所讲述事例细节丰富、完整且客观，也可以不用追问。

二、有结构的追问。如何展开有效的追问?要适时、适度地运用STAR模型进行结构化的追问。所谓结构化追问就是通过候选人描述的行为事件在情境(Situation)

、目标(Target)、行动(Action)、结果(Result)方面进行追问，明确自己所需要的信息，有目的地进行针对性提问，根据候选人的回答迅速准确地分析是否获得了自己所需要的信息，若有遗漏，要及时进行追问。此外，追问更多聚焦在所采取的行动(Action)方面，比如“你具体采取了什么措施、行动或计划来完成任务?”“你具体什么方面被他人认可”“面对的困难是什么?是如何克服的?”，这样的追问有助于确定候选人的真实行为，这是衡量应聘者是否具有职位所要求的素质与能力的必要条件。

面试结果评判的结构化

从哪些角度来评价候选人的面试表现，评分参考如何设计，行为等级如何区分，评分区间的结构化等，在面试前都会针对考官进行培训，以达到统一标准。

有时企业为保证测评的公平性，往往要求各个考官之间独立判断，这些考官来自各部室领导，有时会因为面试前的培训与评分训练不到位，达不到训练有素的专业评价者水平，造成一些差异，影响评判的效果。为使这种误差控制在一定限度，我们一方面可以使评分区间结构化，针对具体行为等级明确优秀、良好、一般、较差的标准及相应的分值范围，以帮助评价者建立相对一致的评分标准，另一方面考官之间可以就候选人的行为表现进行一定的交流探讨，把握评分的尺度。

目前越来越多的企业运用结构化面试等测评工具提升测评的准确性，目的是选拔出优秀的候选人，在实际操作过程要避免上述的误区，才能发挥结构化面试的实质作用，避免走形式。只有在保证在面试程序、面试题目、面试结果评判的结构化才是真正的结构化面试，忽略任何一下部分都会形成影响最终的测评效果。